履歷收不完，合適的人卻找不到？2026 台灣日商招募白皮書：企業面臨的不是「數量短缺」，而是「人才錯配」！

NEWSSeptember 23, 2026 16:28

履歷收不完，合適的人卻找不到？2026 台灣日商招募白皮書：企業面臨的不是「數量短缺」，而是「人才錯配」！

當團隊裡的重要職位懸缺許久，身為HR、人資主管或用人單位的您，第一反應會是什麼呢？
相信不少人的直覺反應是：「趕快把職缺刊登到更多求職平台」、「增加招募廣告預算」，甚至是「稍微放寬應徵條件」，希望先把履歷數量增加再說。這種做法看似合情合理，但在當前的台灣人才市場中，效果卻往往不如預期。
根據台灣立樂高園（Reeracoen Taiwan）針對台灣日商企業進行的最新調查發現：「招不到人」真正的原因，並不在於應徵者太少，而是「匹配度不足」！

48.1% 企業苦於「人選不少，但合適的不多」

台灣立樂高園發布的《2026 雇主展望報告》調查了 183 位在台日商的管理階層與人資代表，結果呈現出一個非常明確的訊號：
當談及招募上最大的挑戰時，有高達 48.1% 的企業表示「有人應徵，但合適的人選極少」；相對之下，認為是「應徵人數不足」的企業僅佔 20.2%。也就是說，面臨「人才錯配（Mismatch）」困境的企業數量，是抱怨「履歷不夠」的兩倍以上！
這個重要發現，挑戰了過往「以量取勝」的招募思維。

2026 台灣日商招募挑戰重點總覽

招募挑戰類型	企業佔比 (%)	現況解讀
人才錯配（有履歷但無合適人選）	48.1%	最主要痛點！有收到履歷，但符合需求的合適人選不足。
應徵人數不足	20.2%	僅兩成企業面臨真正的「履歷數量」短缺。
面試階段難以精準評估	14.2%	缺乏有效的評估工具或專業選才標準。
Offer 被拒率與早期離職率高	9.3%	薪酬條件競爭力不足，或新進人員適應不良。

為什麼「擴大宣傳」反而讓招募狀況更惡化？

明白「數量問題」與「匹配度問題」的差異，是重新制定招募策略的第一步。因為這兩種問題的解決方向完全相反：

如果是「數量問題」：
確實需要擴大曝光、加碼廣告、放寬條件，讓更多人看到職缺。

如果是「錯配問題」：
一味擴大宣傳可能造成反效果！大量的應徵潮容易使 HR 團隊被大量不合格的履歷淹沒，耗費無數時間審閱與面試，最終卻選不出半個合適人選，反而大幅增加行政負擔。

這正是許多企業陷入的招募陷阱——當找人遇到瓶頸時，直覺性地擴大漏斗頂端，卻忽略了真正的問題出在「精準度不足」，而非「接觸面不夠」。

造成人才錯配的深層原因有哪些？

這份調查進一步詢問了企業造成招募困難的根源，結果顯示這是一個複合的結構性問題：

整體市場技術人才短缺（57.4%）：
這是最主要的原因。特別是在工程與專業技術領域，許多企業正與科學園區的大廠爭奪同一批有限的專業人才。

薪酬條件缺乏競爭力（39.6%）：
立樂高園的分析特別提醒，整體市場的核心瓶頸仍是結構性的人才缺口，而不僅是企業給不出高薪。

產業吸引力不足（28.4%）
與競爭對手的給薪與條件存在差距（24.9%）
公司雇主品牌知名度偏低（23.1%）

值得注意的是，企業內部的招募流程與培訓體系，如「新進員工適應與培訓結構（11.8%）」及「面試評估流程（9.5%）」，被提及的比例相對較低。

「持續補缺」正在拖累團隊生產力

調查中還有一個值得警惕的數據：在 2025 年的招募需求中，高達 54.1% 是為了「填補員工離職後的空缺」，而非因為「公司業務擴張」！
當過半的招募資源都花在「補坑」而非「拓展業務」時，人才錯配問題就不僅是降低當下招募的效率，更會演變成企業營運的長期包袱：

👉 招錯人 ➔ 員工適應不良離職 ➔ 重新招募 ➔ 難以從大量的履歷中篩選合適人選 ➔ 團隊負擔加重。

這種惡性循環會持續消耗企業的生產力與招募成本。
這也是為什麼立樂高園建議，企業雙管齊下。將「降低離職率」與「提升招募精準度」視為同等重要。改善離職原因（如薪酬競爭力、職涯發展透明度、雇主品牌），其商業價值完全不亞於優化招募流程本身。

擺脫招募困境，企業可以採取的 4 個關鍵策略

面對人才錯配的挑戰，比起一味擴充履歷數量，企業更需要採取精準策略：

精簡並聚焦職缺條件（JD）：
區分「必須具備（Must-have）」與「加分條件（Nice-to-have）」，避免寫出一張過度理想化的願望清單，讓真正合適的人選敢於投遞。

善用精準獵才與專業招募夥伴：
相較於傳統人力銀行以追求履歷的「量」為主，尋求深耕特定領域的專業獵頭團隊，進行主動式求才將更加有效。

整合薪酬、雇主品牌與產業定位：
單靠調薪來吸引人選往往效果有限。將企業的優勢、團隊文化與明確的職涯發展結合起來，才能讓好人才有感。

將離職率視為招募效率指標：
將員工離職率視為招募效率問題，在人才錯配情況明顯的市場中，為了補缺進行的徵才，會變相使每一次離職產生的成本增加。

常見問題 Q&A

Q1：2026年、台湾の日系企業が感じている最大の採用課題は何ですか？

A：根據台灣立樂高園2026 雇主展望報告顯示，高達 48.1% 的受訪企業表示，最困擾的問題是「人才錯配」（有收到履歷但缺乏合適人選），比例是「應徵人數不足（20.2%）」的兩倍以上。

Q2：將職缺刊登到更多平台、吸引更多人投遞，可以解決人才錯配問題嗎？

A：通常不行。擴大曝光只會增加總應徵履歷量，不必然提升合格人選的比例。反而會大幅增加人資團隊篩選履歷與面試的時間成本。

Q3：導致在台日商招募困難的主要原因有哪些？

A：主要原因包括：整體市場技術人才短缺（57.4%）、薪酬條件缺乏競爭力（39.6%）、產業吸引力不足（28.4%）、競爭對手給薪條件更佳（24.9%）以及公司雇主品牌知名度不足（23.1%）。

Q4：目前台灣企業的招募需求，多數是因為業務擴張還是員工離職？

A：調查顯示，2025 年受訪企業中高達 54.1% 的徵才活動是為了填補離職人員的空缺（Backfill）。

Q5：如果遇到「履歷多但合適少」的情況，企業應該怎麼做？

A：建議重新精簡職缺條件（精準化 JD）、找尋了解特定技術領域的專業招募夥伴、同時改善雇主品牌形象與薪酬福利，並致力於提升內部留才率，從根源降低補缺壓力。

まとめ：採用課題は「応募数」だけで判断しないことが大切

今回の調査では、「応募はあるものの適任者が少ない」という回答が最も多く、採用課題の中心が単純な“量”だけではないことが見えてきました。応募母数を増やす施策が必要なケースもありますが、JDの優先順位、候補者への訴求、採用チャネル、入社後の定着までを一つの流れとして見直すことが、採用の精度を高める第一歩です。

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作者

Valerie Ong

立樂高園集團區域行銷經理

Valerie 負責領導立樂高園在亞洲區的內容產出與市場洞察。她與立樂高園的專業招募顧問團隊緊密合作，將招募數據、薪資基準及勞動力市場趨勢，轉化為提供給臺灣雇主與專業人士的實務指南。

其研究成果源自立樂高園的專屬研究計畫，包括年度《薪資指南》（Salary Guide）、《Hiring Pulse》及《招募經理調查報告》（Hiring Manager Survey）。

參考資料

《台灣立樂高園　2026 雇主展望報告》(15th Edition), Reeracoen Taiwan Co., Ltd., Published May 2026.

Disclaimer

This article is intended for general informational purposes only and reflects market observations at the time of publication. Labour market conditions, hiring trends, and salary benchmarks may vary by industry, company size, and economic environment. Statistics and data referenced from third-party sources are attributed to their respective publishers. Readers are encouraged to verify specific details and seek professional advice before making employment or business decisions. No part of this article may be reproduced without prior written permission from Reeracoen Singapore Pte. Ltd.