打破低薪與高流動率循環！解密 2026 日商與跨國企業在臺薪酬福利與留才新戰術

 

打破低薪與高流動率循環！解密 2026 日商與跨國企業在臺薪酬福利與留才新戰術

「兩個月」是許多在臺日商和外商企業每年固定發放的農曆年終獎金標準。不論企業原本的制度設計為何，對臺灣的廣大上班族來說，這兩個月的數字往往是一把隱形的求度量尺——求職者與在職員工會在心裡默默將這個數字與自己拿到的 Offer 或現職進行對比，並以此決定是要繼續堅守崗位，還是過完年就開始看新的機會。換句話說，在臺灣的就業市場中，薪酬福利的發放時機與結構，本身就是一項至關重要的留才戰略。

最新發布的《臺灣立樂高園 2026年雇主展望報告》於 2026 年 1 月 30 日至 2 月 13 日，針對 183 位在臺日商與跨國企業的高階管理代表進行了深入調查。本報告明確揭示了今年臺灣市場的調薪基準、年終獎金行情，以及哪些產業正面臨最嚴峻的員工流失風險。真正的關鍵在於：那些僅僅是跟隨市場隨波逐流的企業，與真正能在這場人才爭奪戰中勝出的頂尖雇主，彼此之間的戰術差異究竟在哪裡？

本文將為您深度拆解最新的薪酬與留才趨勢。若您想進一步了解更全面的招募挑戰與勞動力市場背景，也歡迎參考我們的其他系列文章（見延伸閱讀）

 

 薪酬與留才關鍵核心洞察

• 年度薪資審查是常態，但靈活調整的少數企業更具優勢：
  高達 86.9% 的企業維持每年調薪一次的傳統；然而，有 11.5% 的企業採取一年調整兩次的彈性機制。當核心技術人才在年中面臨外部高薪挖角時，這項彈性讓企業有即時反制與留才的空間。
• 全臺平均調薪幅度落在 3% 左右：
  多數受訪企業的調薪幅度集中在 2.1% 至 4.0% 的級距。不過市場的兩極化現象也值得注意，有 4.9% 的企業在 2025 年選擇凍結薪資，而有 5.4% 的企業調幅則超過 6%。
• 「兩個月」是年終獎金的實質指標：
  35.0% 的企業發放 2 個月的農曆年終獎金，這是市場上最普遍、也最常見的發放水準。
• 各產業薪酬結構存在巨大的結構性差異：
  「金融與保險業」呈現典型的「高年終、低調薪」結構（平均調薪 2.50%，年終中位數達 4.0 個月）；而「IT 與資訊服務業」則在雙重指標上皆面臨挑戰（平均調薪 1.75%，年終中位數 0.5 個月），面臨顯著的流失風險。
• 滿足市場平均線，並不等於擁有招募優勢：
  從企業端來看，給到市場的調薪和年終中位數只能算是「移除了員工流失的阻礙」，並不能直接轉化為吸引頂尖人才的磁鐵。卓越的企業往往懂得將公平的薪酬與雇主品牌能見度、高效的招募流程以及清晰的職涯願景完美結合。

在臺日商與外商實際上如何進行薪資調整？

整體而言，「一年一調」依舊是在臺日商與跨國企業最主流的常態機制：

薪資審查與調整頻率	企業佔比
每年定期調整一次	86.9%
每年滾動調整兩次	11.5%
無固定薪資審查機制	1.6%

值得注意的是，雖然一年調整兩次的企業屬於少數，但在高階技術、關鍵工程師等核心崗位上，這樣的彈性賦予了企業極大的優勢。也就是說，當半導體大廠或在地科技巨頭在年中拋出優渥條件試圖挖角時，擁有年中審查機關、能夠滾動調整薪資的企業能更迅速地做出戰術回應。

那麼，2025 年實際的調薪幅度究竟落在哪裡？請參考以下數據：

2025 年實際年度調薪幅度級距	企業佔比
0% (薪資凍結)	4.9%
0.1% 至 1.0%	4.9%
1.1% 至 2.0%	15.3%
2.1% 至 3.0% (最大級距)	26.8%
3.1% 至 4.0% (次大級距)	23.5%
4.1% 至 5.0%	11.5%
5.1% 至 6.0%	7.7%
高於 6.0%	5.4%

從數據中可以清楚看到，超過半數（約50.3%）的企業調薪幅度落在 2.1% 到 4.0% 之間，這也確立了市場平均值約為 3% 的現狀。但在常態分佈之外，兩端的分佈更不容忽視：有 4.9% 的企業在去年不得不凍結薪資，這在當前緊繃的人才環境中無疑面臨極高的離職風險；相反地，有 5.4% 的企業給出了超過 6% 的調幅，這些企業大多集中在運輸物流、專業諮詢及醫療福利等人才極度短缺的民生與專業服務板塊，雇主被迫以溢價策略在有限的人才池中爭奪人選。

 

2026 臺灣各大產業薪酬福利指標全解析

大盤的平均數據往往會掩蓋個別產業的真實情況。對於人資主管規劃預算、或專業人才評估轉職而言，真正具備參考價值的，是以下這份各產業細分指標：

產業類別	平均年度調薪幅度	年終獎金 (中位數)	市場實務觀察備註
半導體 / 電子零組件	3.06%	2.2 個月	AI強勁動能使跨領域技術搶才更趨白熱化
批發與零售業	3.27%	1.8 個月	與臺灣國內消費信心及匯率波動高度關聯
一般製造業	3.04%	2.0 個月	整體表現穩健；企業對數位轉型投入正持續增加
建築與工程營造	3.46%	1.9 個月	受惠於國內公共基礎建設與建廠強勁需求推升
金融與保險業	2.50%	4.0 個月	經典的「高年終、低調薪」結構，靠年底獎金留才
運輸與物流業	3.70%	2.0 個月	第一線專業人才稀缺，迫使雇主必須拉高調薪幅度
餐飲、旅宿與觀光業	2.44%	0.9 個月	薪酬水平仍明顯低於市場平均，面臨缺工考驗
IT 與 資訊服務業	1.75%	0.5 個月	警訊：雙重指標皆顯著落後，面臨極高員工流失風險

這份表格清晰展現出三種截然不同的產業生態。首先，「半導體與電子零組件」在兩項指標上都保持高度競爭力，這與前文提到的全臺技術搶才大戰完美呼應。其次，「金融保險業」走的是截然不同的路線：調薪雖保守，但 4.0 個月的年終獎金傲視全臺，這也是許多求職者為了豐厚年終而願意接受的典型誘因。然而，最令人擔憂的無疑是「IT與資訊服務業」，在數位轉型與軟體人才需求看似高漲的時代，其調薪與年終卻雙雙墊底，在市場上正面臨極為嚴峻的留才危機。

 

決定人才去留的黃金槓桿：農曆年終獎金行情

在臺灣，年終獎金不只是對一年以來辛勞的犒賞，更是員工評估職涯去留時最實際的指標。受訪企業在 2026 年的發放分佈如下：

2026 年農曆年終獎金發放規模	企業佔比
不發放 / 低於 1 個月	18.6%
固定發放 1 個月	20.8%
固定發放 2 個月 (市場中位數)	35.0%
發放 3 個月	14.8%
發放 4 個月	4.9%
發放 5 個月	2.7%
發放 6 個月或以上	3.3%

毫無疑問，「兩個月」是多數外商與日商的平均金額。對企業來說，若整體配套落於 1.5 個月以下，在核心技術或工程師的留才實務上就會顯得相對吃力。而那些能夠給出 6 個月以上的企業，則幾乎清一色集中在半導體、高端電子元件、大型綜合商社與特定外資金融機構中。

展望未來，多數雇主傾向保持穩定而非縮減：55.5% 的企業預計 2026 年的獎金規模將與去年持平，26.8% 的企業預期會溫和增長，僅有 14% 的企業預測將會有所下修。

 

真正的關鍵在於：給到市場平均線，並不等於贏得人才

「正在審視自身薪酬競爭力的企業，必須面對一個相對沉重的現實：2.1% 至 4.0% 的調薪幅度、以及 2 個月的年終獎金，在如今的臺灣就業市場上僅僅是『生存的底線』，而非絕對的領先指標。達到或超越這個水準，其本質只是幫企業排除了員工離職的導火線，但並不足以自動建立起招募優勢。在人才競爭高度白熱化的臺灣，最終能夠勝出的雇主，必定是那些在提供公平薪酬的基礎上，同時在『雇主品牌能見度』、『高效招募體驗』以及『清晰職涯藍圖』上深度投入的企業。」 —— 《臺灣立樂高園 2026年雇主展望報告》專業諮詢洞察

在人力資源戰略布局的實務上，這為管理層帶來了三個層面的務實啟示：

1. 依據「細分產業」而非「市場大盤」進行對標：半導體企業如果去對標一般製造業的調幅，勢必會嚴重誤判技術人才的競爭現實。
2. 將兩個月年終獎金視為核心關鍵：特別是針對工程與資深技術人員，年底的一封辭職信，其後續的招募與補人成本，往往遠遠超過當初發放獎金的價差。
3. 報酬達標後，資源應向雇主品牌與職涯路徑傾斜：品牌知名度與精準媒合策略，往往才是區隔企業招募順暢與否的勝負手。

隨著 2026 年的企業招募主力正逐步從「純空缺遞補」向「組織實質擴編」移轉，這項戰略的急迫性更甚以往。任何一名前線優秀員工的流失，都意味著企業必須在一個更緊繃、由擴張驅動的市場中，付出加倍的代價去重新尋找替代新戰力。

 

核心結論

2026 年臺灣的薪酬市場各項數據與指標已然清晰可見。這樣的情勢對勞資雙方而言是一把雙刃劍：對於給薪低於市場平均的企業來說，很難再以「不清楚行情」作為藉口；而對於剛好踩在平均線上的公司，也無法再理所當然地認為只要發放了平均薪酬，就能一勞永逸地解決留才難題。真正的領先優勢，取決於企業能否在薪資數字之外，向現有員工與潛在候選人展示出這是一個值得長期投資、共同前進的職涯舞台。

 

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常見問題（FAQ）

Q1：2026 年在台日商與外商企業的普遍調薪幅度大約是多少？

A：根據《臺灣立樂高園 2026年雇主展望報告》，臺灣市場的普遍標準落在 2.1% 至 4.0% 之間，全台平均調幅約為 3%。約有半數的企業落在此區間內。

Q2：臺灣最常見的年終獎金發放行情是多少？

A：發放「2 個月」是市場上最普遍的基准與中位數，有 35.0% 的企業回報此發放水準。低於 1.5 個月通常會在人才留任上落入相對被動的弱勢地位。

Q3：哪一個產業在本次調查中展現出最豐厚的年終獎金水準？

A：金融與保險業以 4.0 個月的年終獎金中位數高居全台榜首，呈現出極其典型的「低調薪（平均 2.50%）、高年終」薪酬結構。

Q4：為什麼報告特別針對 IT 與資訊服務業發出流失風險的警告？

A：因為 IT 與資訊服務業在本次調查中的平均年度調薪幅度僅有 1.75%，而年終獎金中位數也只有 0.5 個月，兩項核心薪酬指標均在全產業中墊底，在各界搶奪數位與資訊人才的背景下，面臨極高的員工離職風險。

Q5：只要企業將薪酬給到市場的平均水平，就能保證留住優秀人才嗎？

A：不一定！報告特別提醒，達到市場中位數（如 3% 調薪與 2 個月年終）僅僅是消除了員工流失的導火線。企業若要在激烈的臺灣缺工潮中突圍，仍必須在雇主品牌能見度、高效的招募體驗、以及清晰的職涯路徑上進行全方位的投入。

 

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作者

Valerie Ong

立樂高園集團區域行銷經理

Valerie 負責領導立樂高園在亞洲區的內容產出與市場洞察。她與立樂高園的專業招募顧問團隊緊密合作，將招募數據、薪資基準及勞動力市場趨勢，轉化為提供給臺灣雇主與專業人士的實務指南。

其研究成果源自立樂高園的專屬研究計畫，包括年度《薪資指南》（Salary Guide）、《Hiring Pulse》及《招募經理調查報告》（Hiring Manager Survey）。
 

參考資料

• 第15期臺灣雇主展望報告 (Reeracoen Taiwan Co., Ltd.)

 

 

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