2026 第三季人才市場總盤點：進入 Q4 前，台灣企業 HR 與主管必看的「人才策略檢核表」

2026 年第三季（Q3）對台灣的人力資源市場來說，絕對是波濤洶湧的一季。台積電（TSMC）啟動了近年規模最大的徵才計畫；記憶體大廠受惠於全球晶片供不應求，營收創下歷史新高；電動車巨頭特斯拉（Tesla）更是直接插旗台灣，跨海重金挖角具備經驗的半導體工程師。此外，創下各項紀錄的 SEMICON Taiwan 展覽盛況空前，而傳統製造業則在同一個人才市場中，悄悄地陷入更大的薪資與留才苦戰。
在正式邁入第四季（Q4）的策略規劃與預算編列之前，請閱讀這份為台灣企業 HR、人資主管與用人主管量身打造的實用「人才策略檢核表」。讓我們一同透過本季的實際市場數據，檢視貴公司的攬才與留才戰力。

 

數據揭密：2026 年 Q3 台灣人才市場發生了什麼事？

指標 / 事件	關鍵數據與市場現況
台積電（TSMC）大規模徵才	確定 2026 年招募 8,000 人，碩士畢業新進工程師平均年薪達 NT$220 萬，直接樹立了全台科技業的薪資錨定基準。
記憶體晶片超級週期	DRAM合約價季增（QoQ）約81%，南亞科技（Nanya Technology）單月營收一度創下年增（YoY）超過 600% 的驚人成長，掀起強烈加薪留才壓力。
特斯拉（Tesla）直接挖角	為 Terafab 計畫直接在台招募「具備實戰經驗」的半導體工程師，鎖定中高階即戰力人才，而非社會新秀。
SEMICON Taiwan 展覽盛況	展覽規模創歷史新高，突破 1,300 家參展商，並首次設立針對自動化與人才培訓的專屬展區與論壇。
傳統製造業薪資受壓	受美國關稅衝擊影響，薪資普遍凍漲，與持續成長的半導體相關產業薪資差距進一步拉大。

 

迎戰 Q4！企業人才策略自查檢核表

請誠實檢視以下 5 個對應今年 Q3 市場趨勢的問題：

• 公司的薪資福利，是用「今年最新的市場行情」校正，還是仍沿用去年的舊觀念？
  台積電 NT$220 萬的起薪指標以及記憶體產業的加薪浪潮，已經全面拉高了求職者與內部員工對薪資的期待值。即使您的公司並未直接與半導體龍頭競逐人才，這種效應也會透過市場心理外溢到整體就業市場。
   
• 公司內部哪些關鍵職位正面臨「被直接挖角」的高風險？
  以特斯拉在台招募為例，其目標非常明確——鎖定具備專業經驗的中高階工程師，而非剛畢業的新人。如果貴公司的留才機制與防禦策略只針對新鮮人，那麼中堅骨幹人才流失的風險恐怕相當高。
   
• 貴公司的員工培訓計畫，是否有跟上產業的實際轉型方向？
  從今年 SEMICON Taiwan 展出的「智慧製造專區（Smart Fab Zone）」可以看出，市場對自動化、機器人技術與 AI 應用的技能需求正迅速激增。若公司的培訓計畫已超過一年未調整，可能已經無法滿足未來的實務營運需求。
   
• 如果您是傳統製造業，是否已採取「差異化的攬才策略」，而非硬碰硬拼高薪？
  面對毛利壓力與關稅衝擊，傳統製造業要硬生生追平半導體業的薪水並不現實。但透過強調「職涯穩定度」、「明確的培訓投資」以及「強化初階職缺薪資競爭力」，反而能打造出更有吸引力的差異化優勢。
   
• 貴公司的接班人計畫與領導梯隊是「有文字紀錄的制度」，還是只存在於主管的腦海中？
  根據針對 253 家台灣企業的調查顯示，有高達 54% 的企業完全沒有建立正式的接班人計畫（Succession Plan）。如果您的團隊也是其中之一，在 Q4 預算與年度目標鎖定前，現在正是補齊這項缺口的最佳時機。

 

佈局 Q4：企業最該優先處理的事項

 

如果在迎接新季度前您只能先做一件事，請優先進行「薪資基準校正（Compensation Benchmarking）」。

回顧今年 Q3 的每一個重大趨勢——無論是台積電的千人徵才、記憶體產業的超級週期，還是外商巨頭的跨國挖角，最終都會直觀地反映在求職者與員工對「薪資報酬」的期望上。先把市場薪資基準摸清、算準，後續不管是招募策略、留才措施還是培訓規劃，做起決策來都會踏實許多。 

 

結論

2026 年第三季的台灣人才市場仍舊活躍，而這股由半導體大廠、外商競爭與高齡化疊加產生的招聘壓力，在第四季只會持續而不會消退。

對企業 HR 與管理者來說，參考這份檢核表進行策略規劃，為本年度最後一季做好準備，將能自身的市場定位有更加真實清晰的掌握，使徵才留才更為順暢！

 
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常見問題 FAQ

Q1：2026 年第三季（Q3）台灣人才市場最重要的三大趨勢是什麼？

A：主要是台積電高達 8,000 人的大規模招募、記憶體大廠（如南亞科）帶動的晶片超級週期加薪潮、特斯拉等國際巨頭直接跨海挖角中高階工程師、展覽規模創紀錄的 SEMICON Taiwan，以及傳統製造業在關稅衝擊下面臨的薪資與留才考驗。
 

Q2：台積電的徵才起薪高達 NT$220 萬，為什麼會影響到不屬於半導體產業的企業？

A：台積電的公開薪資數據在台灣就業市場具有強烈的「錨定效應」。這會直接提升全台求職者與在職同仁對於薪資回報的整體期望值，進而影響跨產業的招募難度與留才成本。
 

Q3：面對半導體業的強勢搶人，傳統製造業可以採取什麼應對策略？

A：由於毛利結構不同，傳統製造業盲目跟進高薪並不現實。建議著重於提供「更高的職場穩定度」、「可見的培訓與技能提升資源」，以及「提升初階／新鮮人職缺的薪資競爭力」，打造差異化優勢。
 

Q4：台灣企業目前建立「正式接班人計畫（Succession Planning）」的情況普遍嗎？

A：並不普遍。根據調查顯示，台灣有高達 54% 的受訪企業目前完全沒有建立正式的接班人計畫。對於希望建立長期韌性與穩定經營的企業來說，這是年底規劃前需要補強的關鍵環節。
 

延伸閱讀

• 護國神山再擴編！台積電擴招 8,000 名工程師，如何影響 2026 臺灣人才市場？
• 護國神山外的科技新藍海！探索 2026 台灣記憶體晶片爆發潮與求職新機遇
• 建立在地人才戰力！超高齡社會下，在台日商如何打造本土關鍵領導梯隊？

 

作者

Valerie Ong

立樂高園集團區域行銷經理

Valerie 負責領導立樂高園在亞洲區的內容產出與市場洞察。她與立樂高園的專業招募顧問團隊緊密合作，將招募數據、薪資基準及勞動力市場趨勢，轉化為提供給臺灣雇主與專業人士的實務指南。

其研究成果源自立樂高園的專屬研究計畫，包括年度《薪資指南》（Salary Guide）、《Hiring Pulse》及《招募經理調查報告》（Hiring Manager Survey）。

 

參考資料

• 護國神山再擴編！台積電擴招 8,000 名工程師，如何影響 2026 臺灣人才市場？,臺灣立樂高園內部市場研究報告, 2026 年 7 月
• 記憶體晶片熱潮：DRAM 與材料端人才需求趨勢分析, 臺灣立樂高園內部市場研究報告, 2026 年 7 月
• 2026 日商製造業的徵才大考驗：為何在台日企普遍陷入「即戰力工程師」招募苦戰？ 臺灣立樂高園內部市場研究報告, 2026 年 7 月
• 不和高科技龍頭硬碰硬！面對台灣「K 型經濟」人才荒：傳統製造業如何精準破局？ 臺灣立樂高園內部市場研究報告, 2026 年 8 月

 

 

 

Disclaimer

This article is intended for general informational purposes only and reflects market observations at the time of publication. Labour market conditions, hiring trends, and salary benchmarks may vary by industry, company size, and economic environment. Statistics and data referenced from third-party sources are attributed to their respective publishers. Readers are encouraged to verify specific details and seek professional advice before making employment or business decisions. No part of this article may be reproduced without prior written permission from Reeracoen Singapore Pte. Ltd.