ハロウィンも怖くない！採用プロセスに潜む7つの落とし穴を把握して、優秀な人材を確実に獲得しよう！

 

　ハロウィンといえば、怖い幽霊や怪物を思い浮かべるかもしれません。しかし、台湾企業の管理職や人事担当者にとっては、何週間もかけて面接と選考を重ね、ようやく見つけた優秀な候補者から突然返信がなくなったり、内定を辞退されたりすることこそ、怖い話ではないでしょうか。
　台湾立楽高園が発表した「2026 台湾採用動向展望レポート」では、一部の企業が内定辞退や新入社員の早期離職を採用上の課題に挙げています。また、労働部の最新調査によると、製造業などでは台湾全体でも特に大きな人手不足が生じています。
人材獲得競争が激しい今、採用過程の小さな行き違いが、企業にとって大きな損失につながりかねません。ここでは、採用成果に影響する7つのよくある落とし穴を紹介します。自社の採用活動を見直す際にお役立てください：

 

採用活動でよくある7つの落とし穴 

1️⃣求人票が「希望条件の一覧」になり、職務要件が明確でない

　求人票に必須条件と歓迎条件を区別せず、十数項目もの要件を並べると、優秀な求職者でも「自分はすべてを満たしていない」と考え、応募を見送ることがあります。現在の台湾の人材市場では、こうした機会損失は特に避けたいところです。

　TSMCのような業界大手でさえ、2026年の大規模な採用計画では対象を広げ、経営・商学、人事、会計など多様な分野の人材を募集しています。
　求人票を長期間見直していない場合は、「必須条件」と「歓迎条件」を整理してみてください。書類選考に至る前に、適任者を遠ざけている可能性があります。

 

2️⃣採用プロセスが長く、日程や進捗が見えない

　台湾では、特に半導体分野の技術人材への需要が高く、優秀な候補者が複数社の選考を同時に進めていることも珍しくありません。

　選考の流れが分からなかったり、面接の間に長期間連絡がなかったりすると、その間に他社が先に採用を決めてしまう可能性があります。
 

 

3️⃣提示する給与が市場相場に合っていない

　台湾立楽高園の2026年の調査によると、在台湾の日系企業における年間昇給率の目安は2.1〜4.0％、旧正月賞与の中央値は月給2か月分です。
　提示する待遇が市場相場を下回ると、候補者にとってその求人の優先順位が下がりやすくなります。例えば、同調査ではIT人材への需要が非常に高い、一方、一部企業の平均昇給率は1.75％にとどまっています。
 

 

4️⃣企業の魅力や業界のイメージを十分に伝えていない

　調査では、企業の23.1％が「知名度の不足」、28.4％が「業界の魅力の不足」を採用が難しい主な理由に挙げています。
　日本では有名な日系企業でも、台湾の技術人材にはあまり知られていない場合があります。台湾の求職者に届く媒体や情報発信を通じて「なぜ当社で働くのか」を伝えなければ、候補者は限られた情報から判断するしかありません。
 

 

5️⃣入社後の成長や昇進の道筋を説明できない

　優秀な候補者が内定を検討する際、月給だけで判断するわけではありません。面接官によって昇進の見通し、研修計画、入社1年目に期待する成果の説明が食い違ったり、曖昧だったりすると、社内の管理体制に不安を抱く可能性があります。

 

6️⃣採用を繰り返す一方で、離職の原因を見直していない

　台湾立楽高園のデータによると、回答企業の2025年の採用需要のうち、54.1％は欠員補充を目的としていました。同じポジションの採用を頻繁に繰り返している場合は、採用を急ぐだけでなく、なぜ人材が定着しないのかを調べることが根本的な改善につながります。

 

7️⃣適切なマッチングよりも、応募書類の数を重視している

　求人を出しても採用に至らないとき、募集の範囲を広げようと考える人事担当者は少なくありません。
しかし、台湾立楽高園の調査では、多くの在台湾の日系企業や外資系企業にとって、採用上の課題は応募書類の数よりも、候補者と職務の適合度にあると指摘しています。条件に合わない応募が増えると、書類選考の負担が重くなり、採用決定までの時間も延びてしまいます。
その結果、適任者を採用する好機を逃す可能性があります。
 

 

採用プロセスの改善は、現状を率直に見直すことから始まります 

これら7つの落とし穴を改善するために、必ずしも多額の予算が必要なわけではありません。まずは社内で、求人票は的確か、選考は迅速で分かりやすいか、給与は市場相場に合っているか、自社の魅力を伝えられているか、面接官の認識はそろっているかを確認することが大切です。
台湾の労働市場が構造的な人手不足に直面する中、自社の採用プロセスにある障害を取り除くことは、企業にとって有益な投資の一つです。

 

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よくある質問（Q&A）

Q1：優秀な候補者から選考の終盤に突然連絡がなくなったり、内定を辞退されたりするのはなぜですか？

A：求人要件が広すぎる、または曖昧であること、選考期間が長いこと、今後の日程が見えないこと、給与・福利厚生が市場相場に届いていないことなどが主な理由です。企業の知名度が低い場合や、面接官によってキャリア形成に関する説明が異なる場合も、候補者の最終的な判断に影響します。
 

Q2：台湾で給与方針を決める際、どのような市場指標を参考にすべきですか？

A： 台湾立楽高園の2026年の調査によると、在台湾の日系企業の年間昇給率の目安は2.1～4.0％、年末賞与の中央値は月給2か月分です。こうした市場水準を参考に、待遇を定期的に確認・調整できます。
 

Q3：応募書類の数を増やせば、長期間採用できていないポジションを埋められますか？ 

A：応募数を増やすだけでは、解決しないことが多いでしょう。多くの企業にとって重要なのは、候補者と職務の適合度です。検索範囲をむやみに広げると、人事担当者の書類選考の負担が増え、かえって採用に時間がかかる場合があります。
 

Q4：企業の知名度やイメージは、在台湾の外資系企業の採用にどの程度影響しますか？

A：大きく影響します。調査では、企業の23.1％が知名度の不足、28.4％が業界の魅力の不足を採用上の課題に挙げています。海外の親会社が有名でも、台湾での情報発信が不足していれば、優秀な人材の応募につながりにくくなります。

 

Q5：企業は新たな人材の採用と、既存社員の定着のどちらを優先すべきですか？

A：両方に取り組むことが重要です。調査では、採用需要の54.1％が離職による欠員の補充を目的としていました。外部からの採用と並行して、離職の根本的な原因を調べ、改善する必要があります。

 

 

 

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作者

Valerie Ong

リーラコーエングループ リージョナルマーケティングマネージャー

 

Valerieは、リーラコーエンのアジア地域におけるコンテンツ制作と市場インサイトの発信をリードしています。各国の専門コンサルタントチームと連携し、採用データ、給与基準、労働市場のトレンドを、台湾の雇用主とビジネスパーソンに役立つ実務的な情報へと整理しています。

その調査結果は、リーラコーエンの独自調査である「Salary Guide」「Hiring Pulse」
「Hiring Manager Survey」などをもとにしています。

 

參考資料

• 《2026 台湾採用動向展望レポート》

• TSMCの2026年採用計画に関する発表を伝えるFocus Taiwan（中央通信社）の記事

• 台湾労働部の全国求人調査結果を伝えるFocus Taiwan（中央通信社）の記事

 

 

Disclaimer

This article is intended for general informational purposes only and reflects market observations at the time of publication. Labour market conditions, hiring trends, and salary benchmarks may vary by industry, company size, and economic environment. Statistics and data referenced from third-party sources are attributed to their respective publishers. Readers are encouraged to verify specific details and seek professional advice before making employment or business decisions. No part of this article may be reproduced without prior written permission from Reeracoen Singapore Pte. Ltd.