萬聖節不嚇人！掌握招募流程中的 7 大地雷，徹底把握優秀人才！

 

說到萬聖節，總是會讓人聯想到可怕的鬼魂和怪物，但對於許多台灣企業的主管與人資來說，經過好幾週的面試與層層評估，好不容易看中的優秀人才突然不讀不回，甚至直接婉拒 Offer，才是最讓人害怕的鬼故事。

根據台灣立樂高園發布的《2026 年台灣雇主展望報告》調查顯示，部分企業將 Offer 被拒與新進員工早期離職列為招募挑戰之一。與此同時，勞動部的最新調查也顯示，製造業等領域正面臨全台最大規模的缺工潮。
在人才競爭如此激烈的市場環境下，招募流程中任何細微的失誤，都可能讓企業承受莫大的損失。

以下我們整理出 7 個真正影響招募成效的常見誤區，幫助您檢視自家的招募流程：
 

 

7 大常見的招募地雷

1️⃣職缺描述（JD）像許願清單，而不是明確的職務需求

當一份職缺說明（Job Description）把「加分條件」與「必要條件」通通塞在一起、寫了滿滿十幾項需求時，即便是優秀的求職者，也容易因為覺得自己沒有完全符合而選擇放棄挑戰。
這在目前的台灣人才市場尤為可惜，即便是如台積電等業界龍頭的大公司，在 2026 年的大規模徵才計畫中都放寬了徵才範圍，涵蓋了商管、人力資源與會計等多元領域。
如果公司的 JD 很久沒有重新整理、清楚劃分「必須具備」與「加分項目」，則很有可能在履歷篩選第一關，就默默把合適的人才擋在門外了。

 

2️⃣招募流程冗長，時間軸不透明且缺乏追蹤機制

台灣的技術人才（特別是半導體領域）非常搶手，優質的求職者手頭上通常同時有好幾個面試在進行。

如果企業的招募流程不明確，或是面試關卡之間很長一段時間音訊全無，都無疑是給競爭企業手開了方便之門，讓對方搶先一步簽下難得的好人才。

 

3️⃣給薪標準與市場行情脫節

立樂高園 2026 年的調查數據顯示，在台日商企業的年度調薪幅度市場標準落在 2.1% 至 4.0% 之間，農曆新年獎金中位數則為 2 個月。

如果開出的薪資待遇低於市場基準（例如調查中顯示，雖然 IT 人才需求極高，但部分企業平均調薪幅度僅 1.75%），則容易降低職位在求職者在心中的順位。

 

4️⃣忽視雇主品牌（Employer Brand）與產業形象的建立

調查同時指出，有 23.1% 的企業認為「品牌知名度不足」，以及 28.4% 的企業認為「產業吸引力不夠」，是招募陷入困境的主因。

許多日商企業母公司在日本本土享有盛名，但在台灣在地技術人才心中的知名度卻有限。如果企業沒有透過台灣在地的內容或管道，清楚向求職者傳達「為什麼要選擇我們」，求職者就只能靠想像來推測，而這往往對企業的招募相當不利。

 

5️⃣無法清楚說明職務未來的發展與晉升路徑

優秀的求職者在評估一份 Offer 時不會只考慮月薪。如果不同輪次的面試官對職涯晉升、培訓計畫或第一年的成功標準的說法不一致或含糊其詞，會在求職者心中留下「公司內部管理混亂」的印象，讓他們對未來的團隊合作產生疑慮。

 

6️⃣只顧著一直找人，卻忽視了「高離職率」的根本原因

立樂高園數據顯示，受訪企業在 2025 年的招募需求中，高達 54.1% 是為了補缺（Backfill）。如果貴公司頻繁地招募同一個職缺，那與其急著招募新人，探討背後的留才問題才是真正治本的作法。

 

7️⃣盲目追求「大量履歷」，而非「精準媒合」

面對職缺久久招不到人的情況，許多人資主管的直覺反應是「把網撒得更大」。但立樂高園的深入研究指出，對於許多在台日商與外商而言，招募真正的瓶頸在於「媒合品質（Match Quality）」而非「履歷數量」。大量不合適的履歷只會增加 HR 的篩選負擔，反而拉長了招募時間，錯失了留住真正優秀人選的關鍵期。

 

改善招募流程一點都不難！關鍵在於「坦誠檢視」

想要改善上述這 7 個招募地雷，並不需要投入龐大的預算，而是需要企業內部進行一次徹底的自我檢視： JD 是否精準？招募流程是否夠快、夠透明？給薪是否符合市場行情？品牌故事是否講足夠吸引人？面試官們的想法是否一致？
在台灣整體勞動力市場面臨結構性缺工的當下，主動消除自家招募流程中的阻力與摩擦，就是企業能做出的最好投資之一。

 

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常見問題 Q&A

Q1：為什麼優秀的求職者常在招募流程後期突然消失或拒絕 Offer？

A：常見原因包括：職缺需求過於寬泛模糊、招募流程過長或時間不透明、薪資福利低於市場行情、雇主品牌知名度不足，以及面試官對職涯發展說法不一致。在求職者擁有多樣化選擇的狀況下，這些細節都會影響人選最終的決定。
 

Q2：企業在台灣制定薪資策略時，應該參考哪些市場指標？

A： 根據台灣立樂高園 2026 年調查，在台日商企業的年度平均調薪幅度標準落在 2.1% 至 4.0% 之間，年終獎金中位數則為 2 個月。企業可依據此市場基準進行定期檢視與微調。
 

Q3：增加履歷收件數量，能解決職缺長期找不到人的問題嗎？

A：通常不能。對許多企業來說，徵才的核心挑戰在於「人選與崗位的精準媒合度」，而非履歷數量。盲目擴大搜尋範圍往往只會增加 HR 的篩選負擔，反而拖慢招募進度。
 

Q4：雇主品牌（Employer Brand）對在台外商的招募有多大影響？

A：影響非常顯著。調查顯示，有 23.1% 的企業困於品牌知名度不足，28.4% 認為產業吸引力有限。知名度高的國外母公司若未在台灣進行在地化品牌經營，容易讓優秀人才望而卻步。

 

Q5：企業應該先專注於招募新員工，還是改善內部留才？

A：兩者息息相關。數據顯示企業有高達 54.1% 的招募需求是用於填補離職空缺，因此找出員工離職的根本原因並進行改善，與投入外部徵才同樣重要。

 

 

 

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作者

Valerie Ong

立樂高園集團區域行銷經理

Valerie 負責領導立樂高園在亞洲區的內容產出與市場洞察。她與立樂高園的專業招募顧問團隊緊密合作，將招募數據、薪資基準及勞動力市場趨勢，轉化為提供給臺灣雇主與專業人士的實務指南。

其研究成果源自立樂高園的專屬研究計畫，包括年度《薪資指南》（Salary Guide）、《Hiring Pulse》及《招募經理調查報告》（Hiring Manager Survey）。

 

參考資料

• 《2026 年台灣雇主展望報告》

• TSMC company statement on 2026 hiring campaign, via Focus Taiwan (CNA)

• Ministry of Labor (Taiwan), nationwide job vacancy survey results, via Focus Taiwan (CNA)

 

 

Disclaimer

This article is intended for general informational purposes only and reflects market observations at the time of publication. Labour market conditions, hiring trends, and salary benchmarks may vary by industry, company size, and economic environment. Statistics and data referenced from third-party sources are attributed to their respective publishers. Readers are encouraged to verify specific details and seek professional advice before making employment or business decisions. No part of this article may be reproduced without prior written permission from Reeracoen Singapore Pte. Ltd.