2026年 台湾の育児休業・家庭ケア休暇新制度を解説：半導体・製造業が取り組むべき柔軟な人員配置と定着施策

 

台湾では毎年8月8日が「父の日」です。「八八（バーバー）」と「爸爸（パパ）」の発音が似ていることから生まれた、台湾ならではの記念日として親しまれています。2026年は、プレゼントや家族での食事に加え、企業が働く父親を制度面から支えるうえで大きな節目となる年でもあります。2026年1月1日から、「育児休業」と「家庭ケア休暇」をより柔軟に取得できる新制度が全面的にスタートしたためです。

この制度は、少子高齢化が進むなかで、従業員が育児や家族のケアと仕事を両立しやすくすることを目的としています。一方、シフト勤務が多く、生産ラインを止めにくい半導体工場、伝統的な製造業、電子機器の技術サービス業などでは、人員配置や現場運営に新たな対応が求められます。本記事では、新制度の要点、シフト制の企業への影響、そして総経理・工場長・人事責任者が採用力と人材定着につなげるための実務対応を整理します。

 

ひと目でわかる2026年 台湾の育児・家庭ケア新制度

制度の変更項目	2026年に確認しておきたい主な制度内容
柔軟な育児休業 （「日」単位）	従来の最長2年間の育児休業枠のうち、子ども1人につき合計30日まで、1日単位で取得できます。 原則として5日前までに雇用主へ申請します。子どもの急病など緊急の場合は、1日前までの通知が認められます。
家庭ケア休暇 （「時間」単位）	年間7日間の家庭ケア休暇について、従来の1日単位だけでなく、時間単位での取得が可能になります。1日の所定労働時間を8時間とした場合、年間最大56時間に分けて利用できます。
配偶者の妊婦健診・出産に伴う休暇	配偶者の妊娠・出産前後に取得できる休暇は、従来の5日から「7日間の有給休暇」へ拡充され、妊婦本人の妊婦健診休暇と同じ日数になっています。
両親による育児休業給付の 追加支給	これは、父母がともに育児へ参加しやすい環境を整え、家庭内での育児負担を分担することを後押しするものです。       育児休業給付は、これまでどおり**平均月額保険給与の80％**が支給されます。内訳は、従来の給付60％に政府の補助20％を上乗せする仕組みで、父母それぞれ最長6か月まで受給できます。     さらに政府は現在、育児休業給付の対象期間を拡大する「6＋1」制度の法改正案を提出しています。法案では、父母の双方が6か月分の給付を受けた場合、それぞれ追加で3か月分を受給でき、最長9か月まで延長できる制度が検討されています。     ただし、この法案は現時点では立法院での審議および第三読会を終えていません。実際に適用されるのは、法案が正式に成立し、施行日が公布された後となります。
小規模企業の雇用主に対する奨励金	従業員30人未満の企業では、従業員が1日単位の柔軟な育児休業を取得した際、雇用主に対して1日あたり1,000台湾元が補助されます。小規模企業における臨時の人員調整コストを軽減するための制度です。

 

 

制度のポイント：新しい休暇を増やすのではなく、取得方法を柔軟に

今回の制度改正は、新しい休暇を一から設けるというより、従来からある最長2年間の育児休業と年間7日間の家庭ケア休暇を、より細かい単位で取得できるようにするものです。これまで育児休業は1か月、数か月、半年といった長期間での取得が中心でしたが、新制度では「今日は1日、来週も1日」という使い方が可能になります。

従業員にとっては、家庭の事情に合わせやすい実用的な制度です。しかし企業側から見ると、数か月前から代理担当者を決められる長期休業と、原則5日前、子どもの急病などの場合には1日前に申請される可能性のある1日単位の休業では、人員配置とシフト調整の難易度が大きく異なります。制度を整えるだけでなく、現場で実際に運用できる体制をつくることが重要です。

 

シフト制の半導体・製造業で確認しておきたいポイント

新制度が台湾で注目されている理由の一つは、業界によって業務への影響が大きく異なるためです。一般的なオフィスでは、メンバーが急に1日休んでも、同僚が業務を分担したり、会議を延期したり、後日対応したりすることで、影響をある程度抑えられます。

一方、半導体のウエハー工場、生産ライン、先端電子部品の製造現場の製造現場では状況が異なります。シフトは、必要な人数と設備稼働率を前提に細かく組まれていることが多く、技術者やエンジニアが子どもの急病などを理由に1日前に1日単位の育児休業を申請した場合、担当工程や当日のシフトに空きが生じる可能性があります。

企業には、法令に沿って制度を運用しながら、生産への影響を抑える仕組みづくりが求められます。そのため、総経理、人事部門、工場長、現場管理者が連携し、従来のシフト管理を見直すことが重要です。平常時から複数の業務を担当できる人材を育成し、代理者や応援要員を確保しておくことは、急な欠員が出てから残業や休日出勤で埋め合わせるよりも、安定した現場運営につながります。

 

実務対応：総経理・人事・現場管理者が進めたい3つの施策

新制度を円滑に運用しながら、生産能力やチームの士気への影響を抑えるために、企業では次の3つの対応を検討できます。

✅シフト体制の事前確認とシミュレーションを行う：
人事部門だけでなく、課長、工場長、現場責任者と一緒に、現在のシフトが「5日前の申請」や「緊急時の1日前申請」に対応できるかを確認します。特定の担当者に業務が集中していないか、どの工程に代理者が必要かを洗い出し、応援要員や部門間支援のルールを事前に整えておくことが大切です。

✅ 両親が利用できる育児休業給付を社内で案内する：
父母の双方が6か月間の育児休業を取得すると、それぞれに1か月分の追加給付があることを知らない従業員もいます。人事部門から分かりやすく制度を案内することで、従業員の安心感を高めるとともに、男女がともに育児へ参加しやすい職場づくりにもつながります。

✅小規模企業は政府の補助制度を活用する：
従業員30人未満の企業では、従業員が1日単位の柔軟な育児休業を取得した場合、雇用主に対して1日あたり1,000台湾元の補助が用意されています。対象となる企業は、臨時の人員調整や残業に伴う負担を抑えるためにも、申請条件と手続きを確認しておくことが重要です。

 

雇用主ブランドの強化：制度は「使いやすさ」まで設計する

ここまでの対応は、法令上の最低基準を満たすためだけのものではありません。制度を整備することは労務リスクの軽減につながりますが、従業員が必要なときに過度な心理的負担なく利用できる環境までつくることで、初めて「働きやすい会社」としての評価につながります。
求職者や専門人材、特に仕事と家庭の両立を重視する技術者が見ているのは、企業のイメージ広告だけではありません。子どもの学校行事や急な体調不良の際に、上司や同僚がどのように対応してくれるのか、制度を実際に利用できるのかという点です。半導体や製造業など人材獲得競争が続く業界では、こうした配慮を現場レベルまで定着させられる企業ほど、人材を採用し、長く働いてもらう力を高めやすくなります。

 

まとめ

2026年に始まった台湾の柔軟な育児休業制度は、シフト制企業の人員配置力を試す制度である一方、働く父親や子育て中の従業員を支える姿勢を示す機会でもあります。この父の日をきっかけに、休暇制度だけでなく、代理者の育成、応援体制、現場管理者の理解まで含めて見直してみてはいかがでしょうか。安定した生産体制と働きやすい職場づくりを両立することが、今後の採用力と人材定着につながります。

 

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よくある質問（FAQ）

Q1：2026年の台湾の育児休業制度で、最も大きく変わった点は何ですか？

A. 最も大きな変更点は、取得方法の柔軟性です。2026年1月1日から、従来の最長2年間の育児休業枠の範囲内で、年間最大30日まで「1日単位」で取得できるようになりました。
 

Q2：働く父親は、配偶者の妊婦健診や出産に伴い何日休めますか？

A. 配偶者の妊娠・出産前後に、7日間の有給休暇を取得できます。7日間は給与が全額支給され、父母がともに出産・育児へ関わることを後押しする制度です。
 

Q3：1日単位の柔軟な育児休業は、何日前までに会社へ申請する必要がありますか？

A. 原則として5日前までに雇用主へ申請します。ただし、子どもの急病など緊急のケアが必要な場合は、1日前までの通知が認められています。
 

Q4：両親が育児休業を取得した場合の追加給付とは、どのような制度ですか？

A. 台湾の育児休業給付は、平均月額保険給与の80％が支給され、父母それぞれ最長6か月まで受給できます。
現在、政府は「6＋1」と呼ばれる法改正案を提出しています。この案では、父母の双方が同じ子どもの育児を目的として、それぞれ6か月の育児休業を取得した場合、給付期間を各3か月追加し、父母それぞれ最長9か月まで受給できるようにすることが検討されています。
父母が協力して育児を担いやすい環境を整え、育児負担の分担を後押しすることが制度拡充の目的です。
ただし、この法改正案は現在も立法院での審議および第三読会を控えている段階です。正式に公布・施行された後に適用されます。

 

Q5：1日単位の育児休業に備え、半導体・製造業の現場責任者は何をすべきですか？

A.  短い通知期間で1日単位の休業が発生するため、固定人数で運営するシフト制の現場では、事前準備が重要です。シフトの耐久テストを行い、複数業務に対応できる人材、代理担当者、部門を越えた応援体制を平常時から整えることで、急な欠員による生産への影響を抑えやすくなります。
 

 

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作者

Valerie Ong

リーラコーエングループ リージョナルマーケティングマネージャー

Valerieは、リーラコーエンのアジア地域におけるコンテンツ制作と市場インサイトの発信をリードしています。各国の専門コンサルタントチームと連携し、採用データ、給与水準、労働市場のトレンドを、台湾で採用を行う企業やビジネスパーソンに役立つ実務的な情報として整理・発信しています。

その調査成果は、リーラコーエンの独自調査である「Salary Guide」「Hiring Pulse」「Hiring Manager Survey」などをもとにしています。

 

參考資料

• “Taiwan: Upcoming policy update — More flexible family leave options starting 1 January 2026,” Baker McKenzie InsightPlus, 2026
• “Taiwan introduces greater flexibility for family leave entitlements,” Lockton, 2026
• “Taiwan more flexible parental and family care leaves,” WTW, 30 October 2025
• Bureau of Labor Insurance, Employment Insurance — Parental Leave Allowances, bli.gov.tw

 

 

Disclaimer

This article is intended for general informational purposes only and reflects market observations at the time of publication. Labour market conditions, hiring trends, and salary benchmarks may vary by industry, company size, and economic environment. Statistics and data referenced from third-party sources are attributed to their respective publishers. Readers are encouraged to verify specific details and seek professional advice before making employment or business decisions. No part of this article may be reproduced without prior written permission from Reeracoen Singapore Pte. Ltd.